People Analytics braucht Integration: HR & HCM Trends

“Angetrieben durch die weit verbreitete Einführung von Cloud-HR-Systemen investieren Unternehmen stark in Programme, um Daten für alle Aspekte der Personalplanung, des Talentmanagements und der operativen Verbesserung zu nutzen. People Analytics, eine Disziplin, die als kleine technische Gruppe begann, die Engagement und Bindung analysierte, hat sich nun zum Mainstream entwickelt. Deloitte

Das digitale Revolution passiert gerade. Egal in welcher Branche Sie tätig sind oder welche Dienstleistung Sie anbieten, Ihre Kunden sind überwiegend digital. Sie möchten sich schnell und bequem auf jedem Gerät und überall engagieren, kaufen und gehört werden. Im Fall von HR sind Ihre Kunden Mitarbeiter – und Mitarbeiter fordern zunehmend ein integriertes, digitales Arbeitserlebnis.

Die Personalabteilung wird gebeten, nicht nur gehen digitales Onboarding beispielsweise, das nicht mehr aus Papierstapeln besteht, sondern aus PDFs, die in der Cloud signiert und gespeichert werden – aber auch hin zu sein digital mit Self-Service-Auswahl von Zusatzleistungen, mobilen Kollaborationstools und Online-Leistungsbeurteilungen.

Cloud Computing hat die digitale Revolution ermöglicht.

Während die meisten Personalabteilungen Cloud-HRIS-, LMS- und Talent-Management-Systeme nutzen, machen viele keinen Gebrauch von den jetzt verfügbaren People-Analytics- und KI-Tools.

Früher gab es diese Werkzeuge einfach nicht, aber jetzt gibt es sie – und zwar in großer Zahl. Deloitte nennt KI-Werkzeuge, die speziell für das Personalwesen entwickelt wurden, für alles Mögliche: von der Erkennung auslaufender Gehaltsabrechnungen und der Analyse von Leistungsdaten zur Ermittlung von Verbesserungspotenzialen bis hin zur Beurteilung der Ehrlichkeit und Persönlichkeit von Kandidaten durch Software für Videointerviews.

Nach Angaben der 2017 Deloitte Global Human Capital Trends Bericht, “Fortschrittliche People-Analytics-Programme stützen sich zunehmend auf die Verknüpfung von Daten aus HR, dem operativen Geschäft und externen Quellen. Organisationen benötigen eine Datenstrategie, die die Integration und Nutzung von strukturierten und unstrukturierten Daten aus internen und externen Quellen fördert.”

Aber “nur 8 Prozent der Organisationen berichten, dass sie über nutzbare Daten verfügen”.”

Unternehmen verfügen nicht über nutzbare Daten, da die für aussagekräftige People-Analytics benötigten Daten in unterschiedlichen Anwendungen und Tools isoliert sind. Finanzdaten leben in ERP-Systemen. Rekrutierungsdaten leben in CRMs oder Kandidatenverfolgungssystemen. Mitarbeiterakten werden in HRIS gespeichert, aber Leistungsbeurteilungen und Zufriedenheitsumfragen für Mitarbeiter befinden sich in völlig anderen Systemen. Ganz zu schweigen von historischen Mitarbeiterdaten, die in flachen Dateien und Data Warehouses liegen.

Die isolierten Daten erzeugen ein fragmentiertes, unzuverlässiges Bild vom Wert der Mitarbeiter. Die Integration von Systemen ermöglicht es der Personalabteilung, die Daten zu beherrschen, die People Analytics speisen.

Personalabteilungen können zu People-Analytics-Experten werden, indem sie einfach ihre bestehenden Systeme, die Mitarbeiterverwaltungsdaten wie Personalakten, Entwicklungsdetails und Leistungsinformationen enthalten, mit Finanzmanagementdaten wie Vergütungs- und Ressourcenplanung verknüpfen.

Die Personalabteilung stellt sich zunehmend auf ein strategisches Human Capital Management ein. Doch den Personalabteilungen fehlen oft die Daten, um eine solche eingehende, wertorientierte Beurteilung vorzunehmen. Laden Sie dieses eBook herunter, um zu erfahren, wie die Personalabteilung strategischer werden kann, indem sie Mitarbeiter- und Finanzmanagementsysteme miteinander verknüpft.