När moln HR-system blir mer allmänt förekommande kommer personanalyser att ligga i framkant av strategiska affärsbeslut.
"Driven av den utbredda användningen av moln HR-system investerar företag kraftigt i program för att använda data för alla aspekter av personalplanering, talanghantering och operativ förbättring. People analytics, en disciplin som började som en liten teknisk grupp som analyserade engagemang och retention, har nu blivit mainstream." – Deloitte
Smakämnen digitala revolutionen händer nu. Oavsett vilken bransch du är i eller vilken tjänst du erbjuder är dina kunder överväldigande digitala. De vill engagera sig, köpa och bli hörda snabbt och bekvämt på vilken enhet som helst, var som helst. I HR:s fall är dina kunder anställda – och medarbetarna kräver i allt högre grad en integrerad, digital arbetsupplevelse.
HR uppmanas att inte bara go digital – onboarding är till exempel inte längre pappersbuntar, utan snarare PDF-filer som signeras och lagras i molnet – men också att be digitalt med urval av självbetjäningsförmåner, mobila samarbetsverktyg och prestandarecensioner online.
Cloud computing har möjliggjort den digitala revolutionen.
Medan de flesta HR-avdelningar använder moln-HRIS, LMS och talanghanteringssystem, är det många som inte drar nytta av de personalanalyser och AI-verktyg som nu är tillgängliga.
Det brukade vara så att dessa verktyg helt enkelt inte existerade, men nu gör de det – och i antal. Deloitte citerar HR-specifika AI-verktyg för allt från att signalera löneläckage och analysera prestationsdata för förbättringsområden till att bedöma kandidaternas ärlighet och personlighet genom programvara för videointervjuer.
Enligt 2017 Deloitte Global Human Capital Trends rapport, "Avancerade personanalysprogram förlitar sig alltmer på korsningen av data från HR, drift och externa källor. Organisationer kräver en datastrategi som uppmuntrar integration och användning av strukturerad och ostrukturerad data från interna och externa källor."
Men "bara 8 procent av organisationerna rapporterar att de har användbar data."
Företag har inte användbar data, eftersom den data som behövs för användbar personanalys är förvarad i olika appar och verktyg. Finansiell data finns i affärssystem. Rekryteringsdata finns i CRM eller kandidatspårningsprogram. Medarbetarregister finns i HRIS, men medarbetargranskningar och nöjdhetsundersökningar finns i helt olika system. För att inte tala om historisk personaldata som lever i platta filer och datalager.
Den silade informationen skapar en osammanhängande, opålitlig bild av anställdas värde. Integrering av system gör det möjligt för HR att bemästra den data som driver människors analys.
HR kan bli experter på personalanalyser genom att helt enkelt koppla deras befintliga system som innehåller personalledningsdata, som personalregister, utvecklingsdetaljer och förmånsinformation, med ekonomisk förvaltningsdata, som kompensation och resursplanering.
För att lära dig mer om hur integration kan hjälpa HR att fatta strategiska affärsbeslut, ladda ner den kostnadsfria e-boken.
Utöka inflytandet av personal med ansluten data
HR vänder sig mot strategisk humankapitalhantering. Men HR-avdelningar har inte ofta den information som behövs för att göra den här typen av djupgående, värdebaserad bedömning. Ladda ner den här e-boken för att förstå hur HR kan bli mer strategiskt genom att koppla samman medarbetarledning och ekonomiledningssystem.
Jag vill lära mig mer![/one_half_last]
