People Analytics behöver integration: HR- och HCM-trender

“Drivet av den utbredda användningen av molnbaserade HR-system investerar företag kraftigt i program för att använda data i alla aspekter av personalplanering, talanghantering och operativ förbättring. People analytics, en disciplin som började som en liten teknisk grupp som analyserade engagemang och kvarhållning, har nu blivit mainstream. Deloitte

Ocuco-landskapet digital revolution händer nu. Oavsett vilken bransch du verkar inom eller vilken tjänst du erbjuder, är dina kunder överväldigande digitala. De vill engagera sig, köpa och bli hörda snabbt och bekvämt på vilken enhet som helst, var som helst. För HR gäller att dina kunder är anställda – och anställda kräver alltmer en integrerad, digital arbetsupplevelse.

HR ombeds att inte bara gå digital—onboarding, till exempel, är inte längre högar av papper, utan snarare PDF-filer som signerats och lagrats i molnet—men också till bli digital med självbetjäningsval av förmåner, mobila samarbetsverktyg och onlineprestandagranskningar.

Molntjänster har möjliggjort den digitala revolutionen.

Medan de flesta HR-avdelningar använder molnbaserade HRIS-, LMS- och talanghanteringssystem, drar många inte nytta av de verktyg för personalanalys och AI som nu finns tillgängliga.

Förr fanns sådana här verktyg helt enkelt inte, men nu finns de – och i antal. Deloitte nämner AI-verktyg specifika för HR för allt från att upptäcka läckage i löneutbetalningar och analysera prestationsdata för förbättringsområden till att bedöma kandidaters ärlighet och personlighet genom programvara för videointervjuer.

Enligt 2017 Deloitte Global Human Capital Trends rapport, “Avancerade program för personalanalys förlitar sig alltmer på skärningspunkten mellan data från HR, verksamhet och externa källor. Organisationer kräver en datastrategi som uppmuntrar integration och användning av strukturerad och ostrukturerad data från interna och externa källor.”

Men, “endast 8 procent av organisationerna rapporterar att de har användbara data.”

Företag har inte användbara data eftersom den data som behövs för användbar personalanalys är uppdelad i olika appar och verktyg. Finansiella data finns i ERP-system. Rekryteringsdata finns i CRM-system eller programvara för kandidatspårning. Personaluppgifter lagras i HRIS, men medarbetarnas prestationsutvärderingar och tillfredällelseundersökningar finns i helt andra system. För att inte tala om historiska personaldata som finns i platta filer och datalager.

De isolerade data skapar en ojämn, opålitlig bild av den anställdes värde. Genom att integrera system kan HR bemästra de data som driver medarbetaranalyser.

HR kan bli experter inom personanalys genom att helt enkelt koppla samman sina befintliga system som innehåller data om medarbetarhantering, såsom medarbetaruppgifter, utvecklingsdetaljer och förmånsuppgifter, med data för ekonomisk förvaltning, såsom kompensation och resursplanering.

HR ställer om mot strategisk humankapitalhantering. Men HR-avdelningar saknar ofta den data som behövs för att göra den här typen av djupgående, värdebaserade bedömningar. Ladda ner den här e-boken för att förstå hur HR kan bli mer strategisk genom att koppla system för personalhantering och ekonomisk förvaltning.