People Analytics necessita di integrazione: Tendenze HR & HCM

“Spinto dalla diffusa adozione dei sistemi HR cloud, le aziende stanno investendo molto in programmi per utilizzare i dati in tutti gli aspetti della pianificazione della forza lavoro, della gestione dei talenti e del miglioramento operativo. Le people analytics, una disciplina iniziata come un piccolo gruppo tecnico che analizzava il coinvolgimento e la fidelizzazione, è ormai diventata mainstream.” Deloitte

Migliori rivoluzione digitale sta succedendo ora. Indipendentemente dal settore in cui operi o dal servizio che offri, i tuoi clienti sono prevalentemente digitali. Vogliono interagire, acquistare ed essere ascoltati in modo rapido e conveniente su qualsiasi dispositivo, ovunque. Nel caso delle risorse umane, i tuoi clienti sono i dipendenti e i dipendenti richiedono sempre più un'esperienza di lavoro integrata e digitale.

Le risorse umane sono chiamate non solo a vai digitale—l'onboarding, ad esempio, non è più fatto di pile di carta, ma piuttosto di PDF firmati e archiviati nel cloud—ma anche a essere digitale con selezione dei benefici self-service, strumenti di collaborazione mobile e revisioni delle prestazioni online.

Il cloud computing ha reso possibile la rivoluzione digitale.

Mentre la maggior parte dei dipartimenti HR utilizza sistemi cloud HRIS, LMS e di gestione dei talenti, molti non stanno sfruttando gli strumenti di analisi del personale e di intelligenza artificiale ora disponibili.

Prima questi strumenti semplicemente non esistevano, ma ora ci sono, e in numero. Deloitte cita strumenti di IA specifici per le risorse umane per ogni cosa, dal segnalare perdite salariali e analizzare i dati sulle prestazioni per individuare aree di miglioramento, fino alla valutazione dell'onestà e della personalità dei candidati tramite software per interviste video.

Secondo il 2017 Deloitte Global Human Capital Trends report, “I programmi avanzati di people analytics fanno sempre più affidamento sull'intersezione dei dati provenienti dalle risorse umane, dalle operazioni e da fonti esterne. Le organizzazioni richiedono una strategia dei dati che incoraggi l'integrazione e l'uso di dati strutturati e non strutturati provenienti da fonti interne ed esterne.”

Ma solo l“8 percento delle organizzazioni dichiara di disporre di dati utilizzabili.”

Le aziende non dispongono di dati utilizzabili, perché i dati necessari per un'efficace people analytics sono frammentati in applicazioni e strumenti disparati. I dati finanziari risiedono negli ERP. I dati di Recruiting risiedono nei CRM o nei software di tracciamento dei candidati. I registri dei dipendenti sono conservati negli HRIS, ma le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti e i sondaggi sulla soddisfazione si trovano in sistemi completamente diversi. Senza contare i dati storici dei dipendenti che risiedono in file piatti e data warehouse.

I dati isolati creano una visione disgiunta e inaffidabile del valore dei dipendenti. L'integrazione dei sistemi consente all'HR di padroneggiare i dati che alimentano l'analisi delle risorse umane.

Le risorse umane possono diventare esperte di people analytics semplicemente collegando i loro sistemi esistenti che contengono dati di gestione dei dipendenti, come registri dei dipendenti, dettagli di sviluppo e informazioni sui benefici, con dati di gestione finanziaria, come la pianificazione della retribuzione e delle risorse.

Le risorse umane si stanno orientando verso la gestione strategica del capitale umano. Ma i dipartimenti HR spesso non dispongono dei dati necessari per effettuare questo tipo di valutazione approfondita e basata sul valore. Scarica questo eBook per capire come le HR possono diventare più strategiche collegando i sistemi di gestione dei dipendenti e quelli finanziari.