People Analytics trenger integrasjon: HR- og HCM-trender

“Drevet av den utbredte anskaffelsen av skybaserte HR-systemer, investerer selskaper tungt i programmer for å bruke data til alle aspekter av arbeidsstyrkeplanlegging, talentstyring og operasjonell forbedring. People analytics, en disiplin som startet som en liten teknisk gruppe som analyserte engasjement og oppbevaring, har nå blitt mainstream. Deloitte

Ocuco digital revolusjon skjer nå. Uansett hvilken bransje du er i eller hvilken tjeneste du tilbyr, er kundene dine overveldende digitale. De ønsker å engasjere seg, kjøpe og bli hørt raskt og enkelt på hvilken som helst enhet, hvor som helst. I HRs tilfelle er kundene dine ansatte – og ansatte krever i økende grad en integrert, digital arbeidsopplevelse.

HR blir bedt om ikke bare gå digital–ombordstigning, for eksempel, er ikke lenger bunker med papir, men snarere PDF-er signert og lagret i skyen–men også til være digital med selvbetjent utvalg av fordeler, verktøy for mobilt samarbeid og nettbaserte medarbeidersamtaler.

Skytjenester har muliggjort den digitale revolusjonen.

Mens de fleste HR-avdelinger bruker skydrevne HRIS-, LMS- og talentstyringssystemer, utnytter mange ikke de verktøyene for personeanalyse og AI som nå er tilgjengelige.

Det pleide å være slik at disse verktøyene rett og slett ikke eksisterte, men nå gjør de det – og i stort antall. Deloitte viser til HR-spesifikke AI-verktøy for alt fra å avdekke lekkasjer i lønnsutbetalinger og analysere prestasjonsdata for forbedringsområder, til å vurdere kandidaters ærlighet og personlighet gjennom videointervjuprogramvare.

Ifølge 2017 Deloitte Global Human Capital Trends rapport, “Avanserte programmer for personalanalyse er i økende grad avhengige av samspillet mellom data fra HR, drift og eksterne kilder. Organisasjoner krever en datastrategi som oppmuntrer til integrering og bruk av strukturerte og ustrukturerte data fra interne og eksterne kilder.”

Men, “bare 8 prosent av organisasjoner rapporterer at de har brukbare data”.”

Selskaper har ikke brukbare data, fordi dataene som trengs for nyttig personalanalyse er isolert i forskjellige apper og verktøy. Finansielle data ligger i ERP-systemer. Rekrutteringsdata ligger i CRM-systemer eller kandidatsporingsprogramvare. Ansattdata er lagret i HRIS-systemer, men medarbeiderutviklingssamtaler og tilfredshetsundersøkelser er i helt ulike systemer. For ikke å nevne historiske medarbeiderdata som ligger i flate filer og datavarehus.

De silo-baserte dataene skaper et usammenhengende, upålitelig bilde av de ansattes verdi. Integrering av systemer gjør at HR kan mestre dataene som driver people analytics.

HR kan bli eksperter på personalanalyse ved rett og slett å koble sine eksisterende systemer som inneholder data om medarbeideradministrasjon, for eksempel medarbeideroppføringer, utviklingsdetaljer og informasjon om fordeler, med finansielle data, som kompensasjon og ressursplanlegging.

HR satser på strategisk personalforvaltning. Men HR-avdelinger har ofte ikke dataene som trengs for å gjøre denne typen grundige, verdibaserte vurderinger. Last ned denne e-boken for å forstå hvordan HR kan bli mer strategisk ved å koble sammen systemer for personaladministrasjon og økonomistyring.