People Analytics kræver integration: HR- og HCM-tendenser

“Drevet af den udbredte udbredelse af cloud-baserede HR-systemer investerer virksomheder massivt i programmer til at bruge data til alle aspekter af arbejdsstyrkeplanlægning, talentforvaltning og operationelle forbedringer. People analytics, en disciplin der startede som en lille teknisk gruppe, der analyserede engagement og fastholdelse, er nu blevet mainstream. Deloitte

Den den digitale revolution sker lige nu. Uanset hvilken branche du er i, eller hvilken service du tilbyder, er dine kunder overvældende digitale. De ønsker at engagere sig, købe og blive hørt hurtigt og bekvemt på en hvilken som helst enhed, hvor som helst. I HR's tilfælde er dine kunder medarbejdere – og medarbejdere kræver i stigende grad en integreret, digital arbejdsoplevelse.

HR bliver bedt om ikke blot gå digital onboarding er for eksempel ikke længere bunker af papir, men i stedet PDF-filer underskrevet og gemt i skyen – men også til være digital med selvbetjeningsmuligheder for valg af goder, mobile samarbejdsværktøjer og online medarbejderudviklingssamtaler.

Cloud-computing har muliggjort den digitale revolution.

Mens de fleste HR-afdelinger bruger cloud-baserede HRIS-, LMS- og talent management-systemer, udnytter mange ikke de "people analytics"- og AI-værktøjer, der nu er tilgængelige.

Tidligere fandtes disse værktøjer simpelthen ikke, men det gør de nu – og det endda i stort tal. Deloitte nævner HR-specifikke AI-værktøjer til alt fra at registrere lønlækager og analysere præstationsdata for forbedringsområder til at vurdere kandidaters ærlighed og personlighed gennem videointerviewsoftware.

Ifølge 2017 Deloitte Global Human Capital Trends rapport, “Avancerede programmer for people analytics baserer sig i stigende grad på krydsfeltet mellem data fra HR, operationer og eksterne kilder. Organisationer har brug for en datastrategi, der tilmoedrer integration og brug af strukturerede og ustrukturerede data fra interne og eksterne kilder.”

Men “kun 8 procent af organisationerne oplyser, at de har brugbare data.”

Virksomheder har ikke anvendelige data, fordi de data, der er nødvendige for nyttig HR-analyse, er isoleret i adskilte apps og værktøjer. Finansielle data findes i ERP-systemer. Rekrutteringsdata findes i CRM-systemer eller ansøgersporingssoftware. Medarbejderoplysninger er gemt i HRIS, men medarbejdernes præstationsvurderinger og tilfredshedsundersøgelser ligger i helt andre systemer. For ikke at glemme historiske medarbejderdata, der findes i flade filer og datavarehuse.

De opdelte data skaber et usammenhængende, upålideligt billede af medarbejdernes værdi. Integration af systemer gør det muligt for HR at mestre de data, der driver "people analytics".

HR kan blive eksperter i people analytics ved blot at koble deres eksisterende systemer, der indeholder medarbejderstyringsdata såsom medarbejderregistre, udviklingsdetaljer og oplysninger om goder, sammen med finansielle styringsdata såsom kompensation og ressourceplanlægning.

HR bevæger sig mod strategisk human capital management. Men HR-afdelinger har sjældent de nødvendige data til at foretage denne type dybdegående, værdibaseret vurdering. Download denne e-bog for at forstå, hvordan HR kan blive mere strategisk ved at koble medarbejderstyring og økonomistyringssystemer sammen.