People Analytics necesita integración: Tendencias de RR. HH. y HCM

“Impulsadas por la adopción generalizada de sistemas de recursos humanos en la nube, las empresas están invirtiendo fuertemente en programas para utilizar datos en todos los aspectos de la planificación de la fuerza laboral, la gestión del talento y la mejora operativa. La analítica de personas, una disciplina que comenzó como un pequeño grupo técnico que analizaba el compromiso y la retención, ahora se ha generalizado”. – Deloitte

El revolución digital está sucediendo ahora. Sin importar en qué industria esté o qué servicio ofrezca, sus clientes son abrumadoramente digitales. Quieren interactuar, comprar y ser escuchados de manera rápida y conveniente en cualquier dispositivo, en cualquier lugar. En el caso de Recursos Humanos, sus clientes son los empleados, y los empleados exigen cada vez más una experiencia laboral digital e integrada.

Se le pide a Recursos Humanos que no solo ir la incorporación digital, por ejemplo, ya no son pilas de papel, sino PDFs firmados y almacenados en la nube, sino también a ser digital con selección de beneficios de autoservicio, herramientas de colaboración móvil y evaluaciones de desempeño en línea.

La computación en la nube ha hecho posible la revolución digital.

Si bien la mayoría de los departamentos de recursos humanos utilizan sistemas en la nube de recursos humanos (HRIS), gestión de aprendizaje (LMS) y gestión de talento, muchos no están aprovechando las herramientas de análisis de personal y de IA que ahora están disponibles.

Antes estas herramientas simplemente no existían, pero ahora sí, y en gran cantidad. Deloitte menciona herramientas de IA específicas para recursos humanos que sirven para todo, desde señalar filtraciones en la nómina y analizar datos de rendimiento en busca de áreas de mejora, hasta evaluar la honestidad y la personalidad de los candidatos mediante software de entrevistas en video.

Según el Tendencias globales de capital humano 2017 de Deloitte informe: “Los programas avanzados de análisis de personas dependen cada vez más de la intersección de datos de recursos humanos, operaciones y fuentes externas. Las organizaciones requieren una estrategia de datos que fomente la integración y el uso de datos estructurados y no estructurados provenientes de fuentes internas y externas”.”

Pero “solo el 8 por ciento de las organizaciones informa que tiene datos utilizables”.”

Las empresas no tienen datos utilizables, porque los datos necesarios para una analítica de personal útil están aislados en aplicaciones y herramientas dispares. Los datos financieros viven en los ERP. Los datos de contratación están en los CRM o en programas de seguimiento de candidatos. Los registros de los empleados se guardan en los sistemas de información de recursos humanos (HRIS), pero las evaluaciones de desempeño y las encuestas de satisfacción de los empleados están en sistemas totalmente diferentes. Por no hablar de los datos históricos de los empleados que residen en archivos planos y almacenes de datos.

Los datos aislados crean una visión fragmentada y poco confiable del valor de los empleados. La integración de sistemas permite a recursos humanos dominar los datos que impulsan la analítica de personal.

Recursos Humanos puede convertirse en experto en analítica de personas con solo conectar sus sistemas existentes que contienen datos de gestión de empleados, como registros de personal, detalles de desarrollo e información de beneficios, con datos de gestión financiera, como compensación y planificación de recursos.

RRHH está virando hacia la gestión estratégica del capital humano. Pero los departamentos de RRHH no suelen tener los datos necesarios para realizar este tipo de evaluación profunda basada en el valor. Descargue este libro electrónico para comprender cómo RRHH puede volverse más estratégico conectando los sistemas de gestión de empleados y de gestión financiera.