L'analytique des ressources humaines nécessite une intégration : Tendances RH et HCM

“ Poussées par l'adoption généralisée des systèmes RH basés sur le cloud, les entreprises investissent massivement dans des programmes visant à utiliser les données pour tous les aspects de la planification des effectifs, de la gestion des talents et de l'amélioration opérationnelle. La psychométrie, une discipline qui a débuté comme un petit groupe technique analysant l'engagement et la rétention, est maintenant devenue courante. ” Deloitte

Le révolution numérique se produit maintenant. Quel que soit votre secteur d'activité ou le service que vous proposez, vos clients sont massivement numériques. Ils veulent interagir, acheter et être entendus rapidement et commodément sur n'importe quel appareil, n'importe où. Dans le cas des RH, vos clients sont les employés, et les employés exigent de plus en plus une expérience de travail intégrée et numérique.

Les RH sont priées non seulement de aller numérique — la personnalisation, par exemple, n'est plus une pile de papiers, mais des PDF signés et stockés dans le cloud — mais aussi pour être numérique avec sélection de prestations en libre-service, outils de collaboration mobile et évaluations de performance en ligne.

Le cloud computing a permis la révolution numérique.

Alors que la plupart des départements RH utilisent des systèmes RHIS, LMS et de gestion des talents basés sur le cloud, beaucoup ne tirent pas parti des outils d'analyse des personnes et d'IA désormais disponibles.

Il fut un temps où ces outils n'existaient tout simplement pas, mais aujourd'hui, ils existent – et en grand nombre. Deloitte cite des outils d'IA spécifiques aux RH pour tout, de la détection des fuites de paie et de l'analyse des données de performance pour identifier les domaines à améliorer, à l'évaluation de l'honnêteté et de la personnalité des candidats via des logiciels d'entretien vidéo.

Selon la Tendances mondiales du capital humain Deloitte 2017 rapport, “ Les programmes d'analyse avancée des ressources humaines s'appuient de plus en plus sur l'intersection des données des RH, des opérations et de sources externes. Les organisations ont besoin d'une stratégie de données qui favorise l'intégration et l'utilisation de données structurées et non structurées provenant de sources internes et externes. ”

Mais, “ seulement 8 % des organisations déclarent disposer de données utilisables. ”

Les entreprises ne disposent pas de données utilisables, car les données nécessaires à une analyse utile du personnel sont cloisonnées dans des applications et des outils disparates. Les données financières résident dans les ERP. Les données de recrutement résident dans les CRM ou les logiciels de suivi des candidats. Les dossiers des employés sont conservés dans les SIRH, mais les évaluations de performance et les enquêtes de satisfaction des employés se trouvent dans des systèmes totalement différents. Sans oublier les données historiques des employés qui résident dans des fichiers plats et des entrepôts de données.

Les données cloisonnées créent une vision décousue et peu fiable de la valeur des employés. L'intégration des systèmes permet aux RH de maîtriser les données qui alimentent l'analyse des effectifs.

Les RH peuvent devenir des experts en analyse des données du personnel en connectant simplement leurs systèmes existants qui contiennent les données de gestion des employés, telles que les dossiers du personnel, les détails de développement et les informations sur les avantages sociaux, aux données de gestion financière, telles que la rémunération et la planification des ressources.

Les RH s'orientent vers la gestion stratégique du capital humain. Cependant, les départements RH ne disposent souvent pas des données nécessaires pour réaliser ce type d'évaluation approfondie et axée sur la valeur. Téléchargez ce livre électronique pour comprendre comment les RH peuvent devenir plus stratégiques en connectant les systèmes de gestion des employés et de gestion financière.