À mesure que les systèmes RH cloud deviennent plus omniprésents, l'analyse des personnes sera au premier plan des décisions commerciales stratégiques.
« Poussées par l'adoption généralisée des systèmes RH cloud, les entreprises investissent massivement dans des programmes visant à utiliser les données pour tous les aspects de la planification des effectifs, de la gestion des talents et de l'amélioration opérationnelle. L'analytique des personnes, une discipline qui a commencé comme un petit groupe technique qui analysait l'engagement et la rétention, est maintenant devenue courante. » – Deloitte
La révolution numérique se passe maintenant. Quel que soit votre secteur d'activité ou le service que vous proposez, vos clients sont majoritairement numériques. Ils veulent s'engager, acheter et être entendus rapidement et facilement sur n'importe quel appareil, n'importe où. Dans le cas des RH, vos clients sont des employés, et les employés exigent de plus en plus une expérience de travail numérique intégrée.
Il est demandé aux RH non seulement go numérique - l'intégration, par exemple, n'est plus des piles de papier, mais plutôt des PDF signés et stockés dans le cloud - mais aussi pour be numérique avec une sélection d'avantages en libre-service, des outils de collaboration mobiles et des évaluations de performances en ligne.
Cloud computing a permis la révolution numérique.
Alors que la plupart des départements RH utilisent des systèmes cloud SIRH, LMS et de gestion des talents, beaucoup ne tirent pas parti des outils d'analyse des personnes et d'IA qui sont désormais disponibles.
Auparavant, ces outils n'existaient tout simplement pas, mais maintenant ils existent, et en nombre. Deloitte cite des outils d'IA spécifiques aux RH pour tout, depuis la signalisation des fuites de paie et l'analyse des données de performance pour les domaines d'amélioration jusqu'à l'évaluation de l'honnêteté et de la personnalité des candidats grâce à un logiciel d'entretien vidéo.
Selon le Tendances mondiales du capital humain 2017 de Deloitte rapport, « Les programmes avancés d'analyse des personnes s'appuient de plus en plus sur l'intersection des données des RH, des opérations et des sources externes. Les organisations ont besoin d'une stratégie de données qui encourage l'intégration et l'utilisation de données structurées et non structurées provenant de sources internes et externes.
Mais "seulement 8% des organisations déclarent disposer de données utilisables".
Les entreprises ne disposent pas de données utilisables, car les données nécessaires à une analyse utile des personnes sont cloisonnées dans des applications et des outils disparates. Les données financières vivent dans les ERP. Les données de recrutement résident dans des CRM ou des logiciels de suivi des candidats. Les dossiers des employés sont hébergés dans le SIRH, mais les évaluations des performances des employés et les enquêtes de satisfaction se trouvent dans des systèmes totalement différents. Sans parler des données historiques des employés vivant dans des fichiers plats et des entrepôts de données.
Les données cloisonnées créent une vue décousue et peu fiable de la valeur des employés. L'intégration des systèmes permet aux RH de maîtriser les données qui alimentent l'analyse des personnes.
Les RH peuvent devenir des experts en analyse de personnes en connectant simplement leurs systèmes existants qui hébergent les données de gestion des employés, comme les dossiers des employés, les détails de développement et les informations sur les avantages sociaux, avec des données de gestion financière, comme la rémunération et la planification des ressources.
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