Henkilöstöanalytiikka kaipaa integraatiota: HR- ja HCM-trendit

“Pilvipohjaisten henkilöstöhallintojärjestelmien laajan käyttöönoton vauhdittamana yritykset investoivat vahvasti hankkeisiin, joissa dataa hyödynnetään työvoiman suunnittelun, lahjakkuuksien hallinnan ja toiminnan tehostamisen kaikilla osa-alueilla. Henkilöstöanalytiikka, joka sai alkunsa pienenä, sitoutumista ja pysyvyyttä analysoineena teknisenä ryhmänä, on nyt tullut osaksi valtavirtaa. Deloitte

Se digitaalinen vallankumous tapahtuu juuri nyt. Riippumatta siitä, millä alalla olet tai mitä palvelua tarjoat, asiakkaasi ovat valtaosin digitaalisia. He haluavat osallistua, ostaa ja tulla kuulluiksi nopeasti ja kätevästi millä tahansa laitteella, missä tahansa. HR:n tapauksessa asiakkaitanne ovat työntekijät – ja työntekijät vaativat yhä enemmän integroitua, digitaalista työkokemusta.

HR:ää pyydetään paitsi mene digitaalinen perehdytys ei esimerkiksi ole enää pinkka papereita, vaan pilvessä allekirjoitettuja ja säilytettäviä PDF-tiedostoja – vaan myös olla digitaalinen etujen omatoiminen valinta, mobiiliyhteistyötyökalut ja verkkopohjaiset suorituskyvyn arvioinnit.

Pilvipalvelut ovat mahdollistaneet digitaalisen vallankumouksen.

Vaikka suurin osa henkilöstöosastoista käyttää pilvipohjaisia HRIS-, LMS- ja kykyjenhallintajärjestelmiä, monet eivät hyödynnä nykyisin saatavilla olevia henkilöstöanalytiikan ja tekoälyn työkaluja.

Ennen näitä työkaluja ei vain ollut olemassa, mutta nyt niitä on – ja paljon. Deloitte mainitsee HR-kohtaisia tekoälytyökaluja kaikkeen aina palkanlaskennan vuotojen havaitsemisesta ja suorituskykytietojen analysoinnista kehityskohteiden löytämiseksi aina ehdokkaiden rehellisyyden ja persoonallisuuden arviointiin videohaastatteluohjelmiston avulla.

Mukaan Vuoden 2017 Deloitte Global Human Capital Trends raportti, “Kehittyneet henkilöstöanalytiikkaohjelmat tukeutuvat yhä enemmän HR:n, toimintojen ja ulkoisten lähteiden tietojen yhdistämiseen. Organisaatiot tarvitsevat datastrategian, joka kannustaa strukturoidun ja strukturoimattoman datan integrointiin ja käyttöön sisäisistä ja ulkoisista lähteistä.”

Mutta “vain 8 prosenttia organisaatioista ilmoittaa, että niillä on käyttökelpoista dataa.”

Yrityksillä ei ole käytettävissä olevaa dataa, koska hyödylliseen henkilöstöanalytiikkaan tarvittava data on siiloissa erillisissä sovelluksissa ja työkaluissa. Taloustiedot ovat ERP-järjestelmissä. Rekrytointitiedot ovat CRM-järjestelmissä tai hakijoiden seurantaohjelmistoissa. Työntekijätiedot ovat HRIS-järjestelmässä, mutta työntekijöiden suoritusarvioinnit ja tyytyväisyyskyselyt ovat aivan eri järjestelmissä. Puhumattakaan historiallisista työntekijätiedoista, jotka sijaitsevat litteissä tiedostoissa ja tietovarastoissa.

Siiloutunut data luo hajanaisen ja epäluotettavan kuvan työntekijöiden arvosta. Järjestelmien integrointi mahdollistaa sen, että HR voi ottaa haltuunsa henkilöstöanalytiikkaa ruokkivan datan.

HR voi muuttua henkilöstöanalytiikan asiantuntijoiksi yhdistämällä yksinkertaisesti olemassa olevat työntekijöiden hallintotietoja sisältävät järjestelmänsä, kuten työntekijätiedot, kehitystiedot ja etuustiedot, taloushallinnon tietoihin, kuten palkkioihin ja resurssisuunnitteluun.

HR kääntyy kohti strategista henkilöstöresurssien hallintaa. HR-osastoilla ei kuitenkaan usein ole tarvittavaa dataa tällaisen perusteellisen, arvoon perustuvan arvion tekemiseen. Lataa tämä e-kirja ymmärtääksesi, miten HR voi muuttua strategisemmaksi yhdistämällä työntekijöiden hallinnan ja taloushallinnon järjestelmät.