O RH tradicional está fora; O HCM está na moda. O gerenciamento de capital humano, ou HCM, vai além da equipe de RH para melhor quantificar o valor e valor dos funcionários. De acordo com Gartner, HCM abrange tudo desde o recrutamento e contratação até a integração e retenção. Como as pessoas estão no centro de qualquer negócio, a HCM procura quantificar melhor o valor que os funcionários trazem para a mesa, colocando a equipe em pé de igualdade com outros recursos e ferramentas importantes.
Para melhor capitalizar o HCM e seus princípios que priorizam as pessoas, muitas empresas adotaram vários aplicativos e outras soluções projetadas para facilitar o HCM. O colaborador da Forbes, Josh Bersin, classificou o mercado de software de RH em mais de US $ 14 bilhões— embora o mercado apenas para ferramentas HCM seja potencialmente até US$ 131 bilhões.
Mas, só porque uma empresa compra software não significa que a nova ferramenta resolverá seus problemas. Invariavelmente, surgem problemas mesmo com as melhores soluções projetadas.
Quais são os problemas mais comuns do HCM?
- Sincronização com outros sistemas/soluções: De acordo com uma pesquisa com profissionais de RH realizada pela FinancialForce, a integração de sistemas foi listada como o segundo ponto de dor mais comum entre os entrevistados. Para que o HCM seja bem-sucedido, tudo, desde a folha de pagamento e o recrutamento até o gerenciamento de benefícios e o planejamento de recursos, precisa estar alinhado e bem coordenado. Em muitas empresas, as soluções pontuais operam em silos, impedindo que os profissionais de RH e outros tenham uma visão mais holística de seu capital humano.
- Falta de visibilidade total: Mesmo que as várias ferramentas díspares que afetam o capital humano estejam alinhadas, isso não garante que os dados contidos nelas sejam facilmente acessíveis, compartilháveis e visíveis para todas as partes interessadas relevantes. Esse problema comum também foi um dos três principais problemas observados na pesquisa da FinancialForce.
- Inconsistências nos dados: Quando os dados relacionados ao capital humano são armazenados em diferentes aplicativos supervisionados por diferentes departamentos, incoerências inevitavelmente ocorrem. Contar com muitas pessoas e aplicativos diferentes garante uma falta de consistência e confiabilidade, o que impede que uma estratégia de HCM seja eficaz.
- Muito esforço manual: Esse foi o problema número um citado pelos profissionais de RH na pesquisa da FinancialForce. É um problema que surge mesmo sem o HCM na imagem, mas é agravado por ele. As equipes podem facilmente gastar centenas de horas apenas vasculhando os dados armazenados em sistemas diferentes, sem falar em todo o tempo e esforço necessários para inserir essas informações em primeiro lugar.
- A TI tem controle sobre o software, não o RH: Uma pesquisa recente da Society for Human Resource Management descobriu que cerca de 70% dos profissionais de RH pensam “que a execução de processos de RH de maneira suave e eficiente sob recursos limitados, como tempo, equipe, tecnologia e finanças, é principal desafio de hoje.” Esses problemas decorrem de uma variedade de desalinhamentos e inconsistências, principalmente entre TI e RH. No HCM, quem tem propriedade sobre quais aplicativos? Embora o RH normalmente deseje – e deva – ter controle sobre os principais aplicativos, a TI historicamente não está disposta a ceder o controle do software aos usuários finais. Essa dicotomia não é exclusiva do HCM, mas é, no entanto, uma questão importante a ser superada.
Como esses problemas comuns de HCM podem ser resolvidos?
HCM pode ser tudo sobre pessoas, mas o valor que as pessoas trazem não pode ser devidamente quantificado, a menos que os processos e tecnologias relacionados estejam totalmente interligados. Considerando o número de aplicativos isolados em uma determinada organização, no entanto, garantir que tudo esteja sincronizado em relação ao HCM é quase impossível. Muitos dos pontos de dor mais comuns do HCM decorrem desse desalinhamento.
Mas, com um solução de integração de aplicativos de autoatendimento no lugar, essas questões se tornam uma coisa do passado. Ao conectar toda a tecnologia, o verdadeiro valor das pessoas pode ser descoberto.
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Para atribuir um valor monetário às pessoas na organização, o RH deve se concentrar no valor holístico dos funcionários – o custo e o retorno – o que só é possível com a integração de sistemas e aplicativos que armazenam esses dados. Saiba como o RH pode se tornar mais estratégico ao conectar os sistemas de gerenciamento de funcionários e de gerenciamento financeiro.
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