5 viktige lærdommer fra HR Tech 2023

Av Greg Belkin, Senior direktør, produktmarkedsføring

HR Tech 2023 er historie! Årets HR Technology Conference and Exposition var, end en gang, stappfull fra topp til bunn av organisasjoner som ønsker å ta i bruk teknologi og data for å forbedre kandidat- og medarbeideropplevelsen.

Agendaen dekket tradisjonelle emner, som “Rethinking your Techstack: How to Prioritize Investments in the Face of Headwinds and Challenge”, i tillegg til nye temaer som “How AI Will Transform the Market Forever.”

Dette arrangementet var en utmerket måte å samle HR-utøvere og IT-teamene som støtter dem på. Sterke teknologistabler og god dataforvaltning fører til bedre beslutningstaking, og det er nøkkelen til å håndtere både dagens utfordringer og morgendagens usikkerhet.

Her er 5 viktige lærdommer fra HR Tech 2023:

1. HR-ansatte omfavner i stor grad kunstig intelligens i stedet for å løpe fra den
   Det er stor bekymring rundt KI og hvordan den vil endre menneskehetens opplevelse. Men det var ikke stemningen på HR Tech. Deltakerne uttrykte spenning og positivitet rundt KIs potensielle effekt på visse områder av medarbeideropplevelsen.

   Det ble diskutert flere muligheter for bruk av kunstig intelligens i tidlige faser, blant annet automatisering av datainnsamling og utbetalingskrav som ofte utgjør en belastning for HR-avdelingene. Fredd Goff, administrerende direktør i JobCase, pekte på hvordan AI enkelt kan brukes som en digital coach innen rekruttering for å håndtere transaksjonsrelaterte spørsmål, for eksempel om ytelser og organisasjonsomfattende spørsmål og svar, i sesjonen titled “Vekst med mennesker i fokus i den nye AI-æraen”.”

   Nøkkelen til suksess med KI er imidlertid datakildene som ligger til grunn. Generativ KI muliggjør mer konversasjonsbaserte arbeidsflyter og raskere prosesser, men kraften dens er meningsløs uten de rette integrasjonene mot datakildene som trengs for å understøtte den.

2. Medarbeider- og kandidatstyrking er (fortsatt) et hovedfokus
   Hovedtalen rettet kanskje søkelyset mot kunstig intelligens, men resten av agendaen var fokusert på hvordan teknologien utvikler seg for å muliggjøre en førsteklasses opplevelse for ansatte, kandidater og HR-utøvere. Mange diskusjoner kretset rundt det faktum at maktbalansen i dagens moderne arbeidsliv har flyttet seg dramatisk bort fra tradisjonelle personalforvaltningspraksiser i bedriftene, og over til ansatte som bruker valgfriheten sin til å omdefinere en ny normal.

   Globalisering, verdenshelse, politikk, tilgjengeligheten av informasjon og mangel på tilgjengelige menneskelige ressurser til å fylle ledige stillinger har utfordret måten arbeidsgivere nærmer seg hele livssyklusen til medarbeideropplevelsen på. Arrangementets talere tilbød to kritiske strategier for å svare på denne nye normaltilstanden:

   • Forstå arbeidsstyrken din: Organisasjoner trenger en detaljert, helhetlig oversikt over hele arbeidsstokken for å bidra til å identifisere talenter og ansattdemografi på tvers av alle geografiske områder, styrke vekst- og utviklingsinitiativer, minimere mangler under helsekriser, og akselerere identifiseringen av hull i kritiske roller i hele organisasjonen.
   • Behandle ansatte som forbrukere: Organisasjoner må tilnærme seg ansattopplevelsen med den samme servicen og verdien som de gjør for kundene sine. Akkurat som når de handler, har potensielle og nåværende ansatte mange alternativer tilgjengelig som er enkle å oppdage. Arbeidsgivere bør utnytte spesifikke HR-data fra viktige kildesystemer for kontinuerlig å tilpasse og optimalisere ansattopplevelsen – ellers risikerer de høy avgang og manglende oppnåelse av kritiske bedriftsmål.
3. Dataintegrasjon er en viktig forutsetning for medarbeidernes myndiggjøring og engasjement i kunstig intelligens
   Microsofts sjef for HR-digital strategi, Prerna Ajmera, ledet åpningssesjonen på HR Tech. Hun fremmet en teori om at teknologi, enten den er ny eller vanlig forekommende, ofte er mindre en løsning og mer en akselerator. Teknologi (inkludert KI) krever data fra flere kilder for å fungere ordentlig, spesielt i en verden med rikelig av HR-data.

   HR-relatert data genereres fra flere interaksjoner på ulike berøringspunkter, som interne meldingsapplikasjoner, kandidatinteraksjoner via e-post og stillingsutlysninger, nettsteder for medarbeideranmeldelser og mer. Denne dataen lagres typisk på tvers av systemer som rekrutteringsløsninger, onepoint-plattformer, HR-informasjonsforvaltningsplattformer, verktøy for læring og utvikling osv. Ved å integrere disse systemene kan du koble sammen berøringspunktene mellom ansatt- og kundeinteraksjoner, og “kartlegge” og automatisere en arbeidsflyt for å skape en bedre forståelse av dine ansatte og kandidater (hvem de er, hvor de er, hvordan de foretrekker å samhandle med deg, osv.).

   Dataintegrasjon er den grunnleggende byggesteinen i en god KI-strategi, og bidrar til å identifisere de handlingsrettede innsiktene som trengs for å skape personlige opplevelser for en engasjert arbeidsstyrke.

4. Å skape en godt balansert arbeidsstyrke krever god datainnsamling og analyse
   Mangfold var et hett tema. Det var mye diskusjon rundt kjønn, rase, seksuell orientering, alder og religiøs representasjon på arbeidsplassen. Mye av den første dagen var viet til et “Women in HR Tech”-toppmøte, med fokus på ferdighetsbaserte strategier for å styrke kvinner på arbeidsplassen og oppmuntre til kjønnsmangfold.

   De mange sesjonene som la vekt på viktigheten av en godt balansert arbeidsstyrke, bar alle preg av et felles tema: bruke gode data til å ta gode beslutninger. Lønnslikestilling starter for eksempel med å samle inn og analysere data på tvers av den eksisterende arbeidsstokken, og koble disse dataene med lønnstrender i bransjen. På samme måte bidrar god analyse og datainnsamling til at organisasjoner styrker sine mangfolds- og inkluderingsarbeid.

5. De fleste organisasjoner har fremdeles en lang vei å gå når det gjelder å optimalisere ansattopplevelsen
   Mange av deltakerne på HR Tech 2023 ga uttrykk for et sterkt ønske om å optimere kandidat- og medarbeideropplevelsen i 2024 og fremover. Likevel innrømmet mange av disse deltakerne at organisasjonen deres har en lang vei å gå før de når målene sine for automatisering og optimalisering.

   Data samlet inn fra Jitterbits nylige 2023 State of HR Automation: Løftet om en ansattopplevelse på forbrukernivå er i ferd med å bli virkelighet Undersøkelsen bekrefter dette inntrykket. Bare 11% av alle respondentene oppfattet at deres HR-avdeling hadde det høyeste automatiseringsnivået i organisasjonen. Samtidig oppga imidlertid 50% av organisasjonene at personalavdelingen er en topprioritet når det gjelder automatisering av forretningsprosesser. Med unntak av IT-avdelingen var personalavdelingen det mest populære valget blant respondentene.

Gjør HR-arbeidsflyten enklere med dataintegrasjon

For å skape eksepsjonelle medarbeideropplevelser må organisasjoner integrere HR-systemer og automatisere kjedelige prosesser gjennom hele medarbeiderens livssyklus, fra kandidatstyring til onboarding, anskaffelse av utstyr, utgiftshåndtering, opplæring, utvikling, etterfølgelse og offboarding. Å koble sammen disse viktige systemene eliminerer også datasiloer og akselererer prosesser mellom team for rekruttering, HR, finans og drift.

I stedet for å stole på interne ressurser for å utvikle dataintegrasjoner, tilbyr vi et komplett verktøysett med forhåndsbygde koblinger, oppskrifter og prosesstemplaeter slik at du kan:

• Koble sammen systemer og automatiser kritiske forretningsprosesser
• Få en samlet oversikt over den ansatte på ett sted
• Styrk medarbeideropplevelsene
• Koble sammen ansattberøringspunkter på tvers av SaaS, lokale systemer og andre datakilder
• Forstå atferd bedre, øk produktiviteten og styrk medarbeidermoralen