5 vigtige pointer fra HR Tech 2023

Af Greg Belkin, Senior Director, Product Marketing

HR Tech 2023 er overstået! Dette års HR Technology Conference and Exposition var endnu en gang spækket fra top til bund med organisationer, der ønsker at udnytte teknologi og data til at forbedre kandidat- og medarbejderoplevelsen.

Dagsordenen dækkede traditionelle emner såsom “Rethinking your Techstack: How to Prioritize Investments in the Face of Headwinds and Challenge” samt nye emner som “How AI Will Transform the Market Forever.”

Dette arrangement var en fremragende måde at samle HR-professionelle og de IT-teams, der støtter dem. Stærke teknologistakke og god datastyring fører til bedre beslutningstagning, og det er nøglen til at håndtere både nutidens udfordringer og morgendagens usikkerheder.

Her er 5 vigtigste pointer fra HR Tech 2023:

1. HR-professionelle tager i vid udstrækning kunstig intelligens til sig i stedet for at flygte fra den
   Der er stor bekymring omkring AI og hvordan det vil ændre den menneskelige oplevelse. Men det var ikke stemningen på HR Tech. Deltagerne udtrykte begejstring og positivitet omkring AI's mulige indvirkning på visse områder af medarbejderoplevelsen.

   Der blev drøftet en række muligheder for anvendelse af kunstig intelligens i de tidlige faser, herunder automatisering af dataindsamling og udbetalingskrav, som ofte udgør en byrde for HR-afdelingerne. Fredd Goff, CEO hos JobCase, fremhævede, hvordan AI nemt kan anvendes som en digital coach inden for talentrekruttering til at håndtere transaktionsmæssige spørgsmål, såsom personalegoder og spørgsmål og svar på tværs af organisationen, i sessionen titled “Vækst med medarbejderfokuserede praksisser i den nye AI-æra”.”

   Nøglen til succes med kunstig intelligens ligger imidlertid i de datakilder, der ligger bag. Generativ AI muliggør mere samtalebaserede arbejdsgange og hurtigere processer, men dens kraft er meningsløs uden de rette integrationer til de datakilder, der er nødvendige for at bakke den op.

2. Medarbejder- og kandidatempowenment er (stadig) et primært fokus
   Hovedtalerne satte måske fokus på AI, men resten af programmet drejede sig om, hvordan teknologien udvikler sig for at skabe en førsteklasses oplevelse for medarbejdere, jobansøgere og HR-medarbejdere. Mange diskussioner drejede sig om, at magtbalancen på nutidens moderne arbejdsplads har flyttet sig markant væk fra traditionelle metoder til personaleadministration i virksomhederne og over mod medarbejderne, der bruger deres valgfrihed til at omdefinere en ny normal.

   Globalisering, verdenssundhed, politik, informations-tilgængelighed og mangel på tilgængeligt menneskeligt talent til at besætte ledige stillinger har udfordret den måde, arbejdsgivere griber hele livscyklussen for medarbejderoplevelsen an på. Konferencetalere tilbød to kritiske strategier som svar på denne nye normalitet:

   • Forstå din arbejdsstyrke: Organisationer har brug for et detaljeret, samlet overblik over hele deres medarbejderstab for at kunne identificere talenter og medarbejderdemografi på tværs af alle geografiske områder, styrke vækst- og udviklingsinitiativer, minimere mangler i forbindelse med sundhedskriser og fremskynde identificeringen af mangler i kritiske stillinger i hele organisationen.
   • Behandl medarbejdere som forbrugere: Virksomheder skal forholde sig til medarbejderoplevelsen med samme service og værdi, som de gør over for deres kunder. Ligesom når de skal ud at handle, har potentielle og nuværende medarbejdere masser af muligheder til rådighed, som er lette at finde. Arbejdsgivere bør udnytte specifikke HR-data fra centrale registersystemer til løbende at tilpasse og optimere medarbejderoplevelsen – ellers risikerer de en høj afgang og manglende opfyldelse af vigtige virksomhedsmål.
3. Dataintegration er en afgørende faktor for medarbejdernes medbestemmelse og engagement i kunstig intelligens
   Prerna Ajmera, Microsofts general manager for digital HR-strategi, ledede HR Techs åbningssession. Hun fremsatte den teori, at teknologi – uanset om den er ny eller alment udbredt – ofte ikke så meget er en løsning som en katalysator. Teknologi (herunder AI) kræver data fra flere kilder for at fungere korrekt, især i en verden med enorme mængder HR-data.

   HR-relaterede data genereres fra en række interaktioner på tværs af forskellige kontaktpunkter, såsom interne beskedtjenester, interaktioner med kandidater via e-mail og jobportaler, medarbejderanmeldelsessider og meget mere. Disse data lagres typisk i forskellige systemer, såsom rekrutteringsløsninger, onboarding-platforme, HR-informationsstyringsplatforme, uddannelses- og udviklingsværktøjer osv. Ved at integrere disse systemer kan du forbinde kontaktpunkterne mellem medarbejder- og kundeinteraktioner og dermed “kortlægge” og automatisere en arbejdsgang for at skabe en bedre forståelse af dine medarbejdere og kandidater (hvem de er, hvor de befinder sig, hvordan de foretrækker at interagere med dig osv.).

   Dataintegration er grundstenen i en god AI-strategi og bidrager til at identificere de handlingsrettede indsigter, der er nødvendige for at skabe personaliserede oplevelser for en engageret medarbejderstab.

4. For at skabe en velafbalanceret arbejdsstyrke er det nødvendigt med en god indsamling og analyse af data
   Mangfoldighed var et varmt emne. Der var en masse diskussion om køn, race, seksuel orientering, alder og religiøs repræsentation på arbejdspladsen. Meget af den første dag var afsat til et “Women in HR Tech”-topmøde, med fokus på færdighedsbaserede strategier til at styrke kvinder på arbejdspladsen og opmuntre til kønsmangfoldighed.

   De mange sessioner, der understregede vigtigheden af en velafbalanceret arbejdsstyrke, bar alle præg af et fælles tema: brug af gode data til at træffe gode beslutninger. Lønligestilling starter for eksempel med at indsamle og analysere data fra hele den eksisterende medarbejderstab og sammenholde disse data med løntendenser i branchen. På samme måde hjælper god analyse og dataindsamling organisationer med at styrke deres indsats for mangfoldighed og inklusion.

5. De fleste organisationer har stadig en lang vej at gå, før de kan optimere medarbejderoplevelsen
   Mange deltagere på HR Tech 2023 gav udtryk for et stærkt ønske om at optimere kandidat- og medarbejderoplevelsen i 2024 og fremover. Alligevel indrømmede mange af disse deltagere, at deres organisation har lang vej igen, før de når deres mål om automatisering og optimering.

   Data indsamlet fra Jitterbits nylige Status på HR-automatisering i 2023: Løftet om en medarbejderoplevelse på forbruger niveau er endelig ved at blive en virkelighed Undersøgelsen bekræfter denne opfattelse. Kun 11% af alle respondenter i undersøgelsen opfattede deres HR-afdeling som den afdeling i organisationen, der havde det højeste automatiseringsniveau. Samtidig angav 50% af organisationerne imidlertid, at HR-afdelingen er en topprioritet for automatisering af forretningsprocesser. Med undtagelse af IT-afdelingen var HR det mest populære valg blandt de adspurgte.

Gør HR-arbejdsgange nemmere med dataintegration

For at skabe enestående medarbejderoplevelser skal organisationer integrere HR-systemer og automatisere tidskrævende processer gennem hele medarbejderens livscyklus – fra kandidathåndtering til onboarding, indkøb af aktiver, udgiftsstyring, uddannelse, udvikling, efterfølgerplanlægning og offboarding. Ved at sammenkoble disse centrale systemer undgår man desuden datasiloer og fremskynder processerne mellem rekrutterings-, HR-, økonomi- og driftsafdelingerne.

I stedet for at basere jer på interne ressourcer til at udvikle dataintegrationer, tilbyder vi et komplet værktøjssæt med præbyggede konnektorer, opskrifter og procestemplates, så I kan:

• Forbind systemer og automatiser vigtige forretningsprocesser
• Få et samlet overblik over medarbejderen på ét sted
• Styrke medarbejdernes oplevelser
• Forbind medarbejderkontaktpunkter på tværs af SaaS, on-prem og andre datakilder
• Forstå adfærd bedre, øg produktiviteten, og forbedre medarbejdernes trivsel