Par Greg Belkin, Directeur principal, Marketing de produits
« Embaucher des personnes est un art, pas une science, et les CV ne peuvent pas vous dire si quelqu'un s'intégrera dans un poste. companyla culture.
– Howard Schulz, président-directeur général de Starbucks
La plupart des responsables du recrutement seraient volontiers d'accord avec Howard Schultz sur le fait que, lorsqu'un company recherche de talents, aucune source d’information unique ne pourra jamais fournir une évaluation complète et exhaustive des candidats.
L'embauche efficace de candidats provient d'un mélange sain de nombreuses sources différentes, telles que des entretiens formels, des communications aller-retour, des discussions internes et externes, des CV, des vérifications de références et des observations d'équipe. Parfois, même un CV stellaire peut masquer des lacunes critiques chez les candidats qui ne peuvent être découvertes que par la communication verbale, car les indices clés de l'aptitude professionnelle proviennent souvent de la présentation.
Malheureusement, pour les responsables RH, bien mettre en place le processus de suivi des candidatures est une nécessité absolue, et en aucun cas une tâche facile. Les responsables RH sont soumis à une pression constante pour s'assurer qu'ils utilisent toutes les bonnes sources d'information afin de trouver le bon candidat pour le bon poste, au bon moment et au bon endroit. S’ils le font correctement, les tâches critiques sont terminées à temps et l’organisation peut connaître un grand succès. S'ils ne le font pas, le company ne peut pas produire à la hauteur des attentes, les affaires ralentissent et les talents précieux partent ailleurs.
À ce défi s'ajoute le pouvoir que les candidats détiennent sur le processus d'embauche. Tout comme les acheteurs ont le choix d'acheter, les employés potentiels ont le pouvoir de décider quel employeur ils rejoignent, combien de temps ils choisissent de rester avec eux, à quel point ils sont agressifs pour aider l'organisation à atteindre leurs objectifs, entre autres.
Pour cette raison même, les responsables RH modernes utilisent les systèmes de suivi des candidatures (ATS) pour s'assurer que le processus d'embauche leur permet non seulement de trouver les bonnes personnes, mais aussi de bien les traiter, à partir du moment où un candidat exprime son intérêt pour un emploi, jusqu'à ce que et au-delà de leur premier jour de travail.
Qu'est-ce que le système de suivi des candidatures (ATS) ?
Un système de suivi des candidatures (ATS) est un élément essentiel du processus d'embauche qui facilite la vie des responsables des ressources humaines et des parties prenantes concernées. Il s'agit d'un logiciel (ou d'une partie d'une série de solutions logicielles) capable de gérer l'ensemble des processus d'embauche et de recrutement de haut en bas.
Un système ATS efficace, par exemple, reçoit, stocke et traite idéalement presque toutes les informations sur les candidats. Il contient également des outils intelligents pour mieux identifier, filtrer et enfin choisir des candidats de qualité. Un ATS permet de trier les CV et de les classer en fonction des mots-clés souhaités et des critères de sélection. Cela optimise le processus de sélection, permettant aux responsables des ressources humaines et du recrutement de puiser dans les candidats les mieux adaptés au poste. Les systèmes avancés de suivi des candidats peuvent également analyser les portails d'emploi, les canaux de médias sociaux, les sites Web de carrière, pour trouver les candidats idéaux à l'aide de mots-clés basés sur l'éducation, l'expérience, les compétences, etc.
Après la collecte et l'approvisionnement d'une pile saine de CV, ATS et leurs solutions de support aident également à aligner les appels de sélection initiaux, à planifier les entretiens, à coordonner les différentes parties prenantes et les personnes interrogées pour faire avancer rapidement la candidature.
La plupart des organisations disposent de plusieurs systèmes pour gérer le suivi des candidatures. S'ils sont bien intégrés, ces systèmes peuvent optimiser le processus d'embauche et accélérer la sélection et la gestion des candidats, et par conséquent minimiser le temps nécessaire pour pourvoir le poste souhaité.
Pourquoi l'intégration ATS est-elle importante ?
Il est très important de mettre en œuvre l'intégration ATS avec les données des systèmes RH pour un processus d'embauche efficace. Les candidats ont des attentes élevées lorsqu'ils postulent à des emplois. Ils veulent que le processus d'embauche soit rapide, fluide et transparent. Les responsables RH ont des attentes similaires. Ils ont besoin que le processus d'embauche soit aussi efficace que possible afin de pouvoir traiter autant de candidats que le temps le permet. Malheureusement, si une organisation utilise plusieurs systèmes pour suivre l'activité des candidats, cela peut ralentir ces deux parties et entraîner de multiples retards et une perte de disponibilité des talents.
L'intégration des données de suivi des candidatures ensemble et avec d'autres systèmes RH critiques évite les retards, renforce le processus d'embauche et augmente la productivité et le moral à long terme. L'intégration de l'ATS garantit que les candidats avancent plus rapidement dans le processus, afin que toutes les parties puissent prendre une décision dans un délai raisonnable. Cela permet également de s'assurer que la bonne personne pour le poste est sélectionnée en fonction de plusieurs sources de données découvertes au cours du processus d'embauche.
Prenons, par exemple, l'intégration ATS avec l'intégration. Bien que souvent débattu dans l'industrie, chez Jitterbit, nous considérons un processus d'intégration automatisé comme un élément clé du processus de recrutement. Une fois le candidat embauché, il doit être formé, développé, doté d'outils clés pour l'aider à réussir et connecté à d'autres ressources vitales qui l'aideront à réussir.
Ce processus génère des données de recrutement critiques, telles que les opportunités de croissance spécifiques aux candidats et le potentiel de pourvoir d'autres compétences manquantes au sein de l'organisation sans avoir à effectuer de changements de personnel supplémentaires. Pour ces raisons, l'intégration de l'intégration aux données de recrutement devrait être un impératif organisationnel.
De nombreux systèmes ATS peuvent être intégrés aux services de formation des employés pour suivre les progrès de l'employé, les progrès restant à faire et dans quels domaines. La connexion des systèmes de recrutement et d'intégration a également l'avantage de pré-remplir les nouveaux systèmes de gestion des ressources humaines des employés qui, autrement, nécessiteraient une attention particulière.
5 avantages de l'intégration ATS
L'intégration d'ATS avec les données de divers fournisseurs d'ATS et avec d'autres systèmes RH critiques présente de nombreux avantages. Ceux-ci inclus:
- Découverte accélérée des candidats. Les systèmes de suivi des candidats et leurs systèmes de support peuvent être intégrés à plusieurs portails d'offres d'emploi en même temps. Malheureusement, la quantité et le type de données partagées sont différents d'un portail à l'autre. L'intégration des données accélère la livraison d'applications consultables et navigables. Cela réduit le temps nécessaire aux responsables du recrutement pour naviguer correctement et prendre en compte les données des candidats.
- Engagement supérieur des candidats. Une fois qu'un candidat solide commence le processus de candidature, le temps et l'engagement sont essentiels. Les responsables des ressources humaines doivent garder ces personnes investies dans le processus pour s'assurer qu'elles restent des embauches viables à la fin du processus. Grâce à l'intégration d'ATS, ils peuvent s'assurer que les commentaires internes des principales parties prenantes, souvent enregistrés dans différents systèmes, sont correctement intégrés et gérés. Cela aide les organisations à prendre des décisions d'embauche plus rapidement et à éviter les « appels d'offres », qui peuvent coûter du temps et de l'argent aux organisations.
- Crédibilité d'embauche accrue parmi les candidats. A company avec un processus d'embauche et de recrutement cohérent, capable de prendre des décisions éclairées basées sur de multiples sources de données, augmente sa crédibilité aux yeux des candidats. Les candidats sont convaincus que l'organisation qu'ils envisagent de rejoindre prend de bonnes décisions et sont susceptibles de penser que la bonne prise de décision s'étend à l'ensemble de l'organisation.
- Intégration accélérée. Une fois que le candidat accepte l'offre d'emploi, le processus d'intégration commence. Les informations collectées au cours du processus de candidature, telles que l'emplacement, les exigences de fourniture de services, les ensembles de compétences et d'autres informations essentielles, doivent être mises à la disposition des nouveaux responsables du recrutement et des autres parties prenantes concernées. L'intégration efficace des données entre ces systèmes et processus critiques garantit un processus rapide et productif.
- Productivité plus élevée une fois embauché. Un employé heureux et inspiré qui se sent recherché par une organisation est susceptible de conserver ce moral élevé dans l'organisation longtemps après son arrivée. Un moral élevé se traduit également presque toujours par une productivité élevée, ce qui est un avantage majeur pour les organisations dans un environnement de plus en plus concurrentiel. marketplace.
L'approche de Jitterbit pour une intégration efficace du système de suivi des applications
Nous croyons fermement en une expérience de gestion des candidatures axée sur le consommateur. Nous pensons que l'intégration de différentes sources de données sur les employés renforce à la fois la relation entre l'employé et l'employeur en rationalisant la gestion du candidat et de son expérience préalable à l'emploi. Nous appelons cela le Employé 360 approche dont le cœur s’articule autour de quatre piliers fondamentaux :
- Connecteurs d'applications. Les connecteurs d'application sont des fonctionnalités qui fournissent une connectivité prédéfinie et réutilisable à un point de terminaison spécifique, tel que Workday ou d'autres systèmes HCM courants. Les connecteurs partagent des données et réduisent la complexité de l'interaction directe avec l'API ou les protocoles d'échange de données d'un terminal.
- Recettes d'intégration. Les recettes sont des projets d'intégration prédéfinis uniques qui déplacent les données dans une direction entre des objets similaires dans deux applications ou systèmes. Par exemple, cela pourrait être une intégration entre le logiciel de notes de frais des employés et le système de gestion de la paie.
- Modèles de processus. Il s'agit de groupes de cas d'utilisation d'intégration prédéfinis qui accélèrent l'exécution d'un processus spécifique à l'aide d'un certain nombre d'objets dans plusieurs applications ou systèmes. Cela pourrait par exemple se situer entre un système de gestion des rémunérations et un système de gestion de la performance avec pour finalité la cohérence.
- Services de livraison. Ceux-ci sont à portée fixe, pré-emballés professional services mis en place sans personnalisations. Ils ont également la possibilité d'étendre les modèles de processus avec une personnalisation à des objets et points de terminaison supplémentaires. Cela permet aux experts en intégration HCM de recommander les meilleures pratiques et d'aider à faire évoluer les cas d'utilisation HCM.
Avec une plate-forme d'intégration d'API cloud puissante et facile à utiliser, Jitterbit permet aux responsables des ressources humaines et aux autres parties prenantes de se connecter à n'importe quelle application sur site ou dans le cloud, ce qui leur permet de générer un retour sur investissement, d'augmenter la satisfaction client et d'optimiser la prestation et la gestion des services, en donnant un avantage sur un marché extrêmement concurrentiel.
Pour un examen plus approfondi et personnalisé de la façon dont la stratégie d'intégration du système de suivi des candidatures (ATS) peut fonctionner pour vous, CONTACTEZ-NOUS dès aujourd’hui.
